Recruter dans le BTP

Le défi de la marque employeur

L’industrie du bâtiment et de la construction est confrontée à de nombreux défis : accélération numérique, crise énergétique, transition environnementale. Face à ces enjeux, le secteur doit adapter ses compétences. Comment recruter et fidéliser les nouveaux talents du BTP ? Et si la solution se trouvait avant tout dans la création d’une marque employeur plus séduisante ?

Recruter dans le BTP : quels sont les enjeux ?

D’ici 2030, le BTP devra enregistrer 200 000 emplois supplémentaires pour faire face au vieillissement et répondre aux besoins de transformation des compétences. Sur un marché en tension, les entreprises devront trouver de solides arguments pour convaincre les candidats. Il faudra aussi savoir les incarner dans le vécu des collaborateurs pour impliquer et fidéliser les équipes. N’oublions jamais que les collaborateurs sont les clients internes de l’entreprise. Au même titre que les clients externes, la démarche de séduction consiste à bien connaître les profils visés et à répondre à leurs attentes.

Quelles sont les nouvelles attentes des candidats du BTP ?

L’un des plus grands enjeux RH du BTP réside dans l’insertion des jeunes. C’est un secteur qui recrute peu de salariés de moins de 25 ans, et qui n’accueille que très peu de femmes. Ceci provient de l’image écornée du secteur qui souffre de clichés ayant la vie dure :

C’est la voie des mauvais élèves
C’est un métier physique et pénible
C’est un milieu spécifiquement masculin

Attirer ces nouveaux profils de collaborateurs implique de se positionner sur leurs attentes. Outre le salaire qui reste une motivation forte, les jeunes veulent progresser et relever des défis en travaillant sur des projets cohérents avec leur expérience, mais plus complexes. C’est pourquoi ils recherchent variété et de technicité des ouvrages. Les dimensions de challenge et de sens de la mission sont prégnantes chez les jeunes générations.

De même pour la qualité de vie au travail et les valeurs de l’entreprise. Elles ne doivent pas rester de vains mots. Il importe de les concrétiser en termes d’organisation du travail, de management et de communication interne. Le sentiment d’appartenance à une culture d’entreprise, l’exemplarité du métier et du management sont des valeurs fortes attendues par les candidats du BTP.

Pourquoi et comment agir sur la marque employeur pour recruter dans le BTP ?

Si les grandes entreprises bénéficient d’une bonne visibilité et soignent leur marque employeur, les PME-ETI ne font pas du marketing RH leur priorité. Or, selon l’étude randstad employer brand research 2022, 50% des candidats affirment qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même pour un salaire supérieur. Et nul ne peut ignorer qu’aujourd’hui, 95% des candidats effectuent des recherches sur la réputation de l’entreprise avant de postuler à un job.

La marque employeur joue un rôle assez similaire à celui qu’exerce la marque commerciale sur les clients. Mais elle a pour objectif de développer l’attractivité de l’entreprise pour ses salarié-e-s et recrues potentielles. Pour développer les arguments de leur marque employeur, les entreprises du bâtiment doivent s’appuyer sur les valeurs et la culture de leur organisation, la réalité concrète du travail et sur leur politique RH.

La marque employeur doit être bien structurée en interne pour être efficace en externe. Il faut en effet s’appuyer sur les équipes internes pour ne pas risquer de travestir la réalité de l’entreprise. L’employee advocacy propose par exemple à ses salarié-e-s de poster des messages via les réseaux sociaux auprès de leurs contacts. Ceci permet aux collaborateurs-trices d’afficher de façon ludique et moins formelle leur fierté d’appartenance. Et c’est un bon moyen de donner aux candidats une image authentique puisque véhiculée par les salarié-e-s eux-mêmes. Pour les entreprises du BTP, il faut donc d’abord se concentrer sur la main-d’œuvre présente, qui renverra une image positive de l’entreprise. Le recrutement sera alors plus qualitatif grâce à leurs recommandations.

Les outils numériques de la marque employeur sont divers (site carrière, newsletter, page entreprise, community management sur les réseaux sociaux, campagnes business games …) et doivent être déployés en fonction des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise. Pour bâtir un marketing RH pertinent, il sera aussi important de définir les personas candidat et de sonder régulièrement l’opinion des salariés sur.

Construire une marque employeur cohérente nécessite de respecter les étapes suivantes :